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Consultoría de Recursos Humanos

Aportamos valor interviniendo en las Organizaciones, a través de la definición e implantación de Proyectos, Programas, Sistemas y Planes de Gestión de Personas que potencian una cultura colaborativa e innovadora para incrementar la eficiencia, productividad y entusiasmo de las personas.

  • Proyecto de Empresa: Visión, Misión, Estrategia y Valores Corporativos

    Para conseguir que la empresa sea un “lugar fantástico para trabajar”, hay que colaborar con los Directivos en la expresión del sentido de su existencia (de tal forma que sea una buena inversión para los accionistas y un proveedor excelente para los clientes), con una visión clara de la meta a conseguir a largo plazo y unos sistemas y estructuras que formalicen la estrategia, creando objetivos en cascada alineados con toda la organización y con los valores que forman parte de su esencia cultural.
  • Proyecto integral de Desarrollo de Personas para “Ayudar a tener éxito”

    La gestión del desarrollo de las personas se tiene que canalizar en la dirección de “ayudar a tener éxito” a todos los componentes de la organización. Para ello tenemos que contar con un paradigma explicativo sobre dónde intervenir y cómo hacerlo para conseguir la eficiencia del máximo rendimiento y el entusiasmo de los colaboradores.
  • Proyecto de cambio cultural “Entusiamar al cliente” y “Smile”

    Ayudamos a las empresas a detectar aquellos aspectos que inciden en una percepción desfavorable por parte de sus clientes sobre el servicio recibido. Para ello realizamos estudios de percepción de motivación, workshops, entrevistas individuales,… con el objetivo de diagnosticar la situación e implantar los planes de acción para producir el cambio necesario y elevar su liderazgo en el mercado.
  • Programas de Desarrollo del Liderazgo

    Una vez definido el proyecto de empresa que asegure resultados económicos continuados, tenemos que conseguir que todos aquellos que tengan personas a su cargo ejerzan un liderazgo que contribuya a crear un cultura de colaboración. Necesitamos que los líderes tengan la formación y los hábitos para la sostenibilidad de la organización por largo plazo.
  • Sistema de Organización de la estructura flexible.

    Describimos los puestos de trabajo en base al sociograma, la misión, las competencias funcionales, los objetivos y los requerimientos. Una vez analizados y revisados por la Dirección, se convirtieran en las definiciones de puesto. Dibujamos el organigrama por departamentos y ayudamos a diseñar la estructura formal que actualizaremos de manera continua de acuerdo con las necesidades y prioridades que establece la visión.
  • Sistema de Valoración y Mapa de Puestos

    Para saber la contribución que cada puesto de trabajo realiza a los resultados de la organización, establecemos los criterios a la medida de la empresa y constituimos un Comité de Valoración que se encargue de situar los puestos clave en el Mapa de Puestos en función del nivel obtenido. Este sistema sirve de base para los sistemas de formación, evaluación del rendimiento, promoción y compensación.
  • Sistema de alineación de objetivos estratégicos y operativos

    Partiendo de la Visión, que es el planteamiento estratégico a largo plazo, se concretan las medidas clave de los objetivos a corto plazo de la Compañía y se hacen bajar en cascada hasta el nivel más bajo. De esta forma conseguimos alinear los objetivos estratégicos con los operativos para que cada persona sepa dónde focalizar sus esfuerzos y se pueda responsabilizar conjuntamente con su equipo para convertirlos en los resultados deseados de la Empresa.
  • Sistema de gestión por competencias: funcionales, corporativas y liderazgo

    Para que una empresa esté centrada en lograr el máximo rendimiento, tenemos que definir los comportamientos habituales que van a producir los resultados esperados. Si los objetivos nos informan del qué conseguir, las competencias nos informan del cómo conseguirlo a nivel funcional, corporativo y de liderazgo.
  • Sistema de Valoración y Mapa del Talento (rendimiento y el potencial)

    Es preciso realizar la valoración formal para dar feedback sobre cómo los objetivos se han convertido en resultados y cómo cada persona ha avanzado en sus competencias y demostrado su potencial de aprendizaje. En la entrevistas anuales que se realizan también se describen los puntos fuertes y las oportunidades de mejora. Se especifican los compromisos de desarrollo, el nivel del rol y la posible evolución futura.
  • Sistema de información de la Dirección de Personas.

    Ayudamos a seleccionar la aplicación informática para gestionar la información de todos los sistemas sobre los datos de las personas, la formación, la valoraciones del rendimiento, la situación en el plan de carrera, los compromisos de desarrollo y la evolución. También colaboramos en su implantación para que se adapte a las especificidades de la Compañía.
  • Plan de Carrera, Promoción y Sustitución

    Cada persona tiene que tener garantizado su crecimiento dentro de la Organización. Para ello es preciso definir los requerimientos de experiencia, compromiso, conocimientos y competencias que tienen que aportar para seguir una carrera profesional ascendente, llegando a dominar el rol asignado y superar esa etapa liderando, mientras surge una oportunidad de promoción. Por otro lado, la organización se asegura la sustitución cuando existe una rotación en cualquier posición.
  • Plan de Compensación, Recompensa y Reconocimiento

    Existen diversas formas de recompensar los resultados y esfuerzos que realizan los componentes de la empresa, ya sea en dinero, especie, fijo, variable,… considerando la equidad interna, la competitividad externa y las diferencias de rendimiento individual y colectivo. El reconocimiento es uno de los aspectos que más incidencia hace en el entusiasmo de las personas ya que es una forma de crear mejores vínculos entre recompensa y rendimiento.
  • Plan de Comunicación interna

    Para tener un sistema empresarial potente se precisa gestionar la información, las expectativas y las emociones con la comunicación formal, evitando la resistencia al cambio y facilitando el entorno de colaboración y alto rendimiento.
  • Plan de motivación y clima laboral

    Se analizan los puntos críticos que inciden en la percepción de la satisfacción de las audiencias internas y que afectan a aspectos organizativos, comunicativos, relacionales y de liderazgo. Además se facilita la participación en las acciones de mejora que se tienen que llevar a cabo.
  • Plan de Formación y Desarrollo

    Para incrementar la efectividad y productividad es necesario crear todos los procesos y documentos para detectar las necesidades de formación, realizar el plan de formación y evaluar el impacto de la misma. Todo ello para dotar a los colaboradores de los medios necesarios para adquirir los conocimientos, habilidades y actitudes que le permitan lograr el éxito continuado en su puesto de trabajo.

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